HR-скрининг: как и зачем проводить скрининг собеседование

HR-скрининг является важным этапом в процессе отбора персонала, поскольку помогает ускорить и оптимизировать отбор кандидатов. Однако какие еще есть преимущества этого метода, как успешно провести это собеседование, разберемся подробнее в статье.

Что такое скрининг?

Скрининг тестирования или HR-скрининг — один из первых этапов отбора кандидатов, который используется для быстрого и эффективного разделения претендентов на вакансию на основе базовых критериев и требований.

Как правило, рекрутеры проводят скрининг собеседования, чтобы определить:

• является ли кандидат квалифицированным для вакансии;
• совпадают ли ожидания кандидата с должностью;
• соответствует ли он культуре компании.

Обычно скрининговое интервью достаточно короткое и простое. Проводить его можно по телефону или же по видеосвязи. Типичное такое интервью составляет 15-30 минут.

Зачем нужен HR-скрининг?

Скрининг собеседования имеют несколько преимуществ для рекрутеров. Среди них:

• возможность отсеять наиболее квалифицированных кандидатов;
• определение соответствуют ли кандидаты вашему зарплатному диапазону:
• оценка соответствия корпоративной культуре;
• экономия времени на общении с кандидатами, не подходящими для вакансии;
• возможность оценить текущий рынок труда.

Скрининг-тестирование: какие вопросы задать кандидату?

Скрининг собеседование может включать в себя различные виды тестов, в зависимости от характера вакансии и потребностей компании. Однако, независимо от того, некоторые общие категории вопросов могут использоваться для оценки ключевых аспектов навыков и соответствия кандидата требованиям. Ниже представлено несколько общих типов вопросов для различных аспектов тестирования:

Коммуникативные навыки:

• ситуативные ролевые игры или симуляции взаимодействия с клиентами или коллегами;
• вопросы об опыте общения со сложными ситуациями и разрешении конфликтов;
• оценка написания и устной коммуникации.

Профессиональный опыт:

• вопросы относительно предыдущих проектов и их успеха;
• оценка знаний по индустриальным стандартам и практикам;
• специфические вопросы, связанные с полученным опытом на предыдущих рабочих местах.

Общие навыки и личные качества:

• оценка лидерских качеств и способности работать в команде;
• вопросы об управлении временем и принятии решений;
• оценка гибкости и возможности адаптироваться к новым ситуациям.

Несколько советов

Задавайте открытые вопросы

Ваша цель – понять личность, навыки и ценности кандидата. Поэтому ответы «да» или «нет» не будут иметь большую ценность для вас. Используйте вопросы, которые побуждают кандидатов рассказать больше о своем опыте и подходе к решению проблем.

Будьте последовательны

Создайте и используйте один набор вопросов для всех кандидатов. Таким образом, вы точно охватите важнейшие темы и быть более объективными в своей оценке. Также этот подход поможет вам сэкономить время на оценке и сравнении кандидатов.

Прозрачная обратная связь:

Обратная связь чрезвычайно важна даже на первых этапах собеседований. Исследование, проведенное Робертом Халфом, показало, что если кандидат не получает отклика в течение десяти дней после подачи заявки, около 66% профессионалов теряют интерес к должности. Этот процент возрастает до 77%, если ответа нет через 15 дней.

Если кандидат не чувствует инициативу от работодателя, он не просто теряет интерес — он принимает такие меры, как:

• выход из процесса без объяснения причин (49%);
• отказ от рассмотрения компании для любых будущих должностей, занесение ее в черный список (41%);
• распространение своего отрицательного опыта в социальных сетях (27%).

Предоставляйте кандидатам четкую информацию о следующих этапах отбора и временных рамок. После собеседования сообщайте кандидатам о результатах и, по возможности, предоставляйте конструктивный фидбек. Открытая связь способствует положительному впечатлению компании и повышает уровень доверия.